La start-up francese Toucan Toco, specializzata nel reporting e data visualization, ha identificato quattro indicatori che le aziende devono considerare nella gestione dei Big Data nei processi di selezione del personale
Le risorse umane svolgono un ruolo importante nell’organizzazione di qualsiasi azienda: lavorare con le persone giuste è fondamentale ed è altrettanto importante attrarre i giovani talenti. Con così tanti aspetti da considerare, questo argomento delicato viene a volte trascurato, anche se è una parte essenziale della vita aziendale.
Per attirare e reclutare candidati qualificati, bisogna senz’altro partire da un forte “employer branding”. Le aziende possono semplificare il processo di recruiting utilizzando le nuove tecnologie come gli strumenti di data visualization e storytelling. Questi tool sono in grado di fornire alle risorse umane una chiara panoramica dei processi di recruiting e rendere più facile la gestione delle candidature che ricevono e delle singole fasi della selezione, mantenendo al tempo stesso una visione globale dell’andamento dell’azienda.
Ecco 4 pratici indicatori di cui le aziende devono tenere traccia in una fase di recruiting di giovani talenti tramite data analysis:
- Valutare la notorietà dell’azienda Monitorare il numero di candidature – o per esempio di visitatori a un Career day organizzato dall’azienda – e verificare periodicamente l’eventuale tendenza di crescita o decrescita del suo volume in un determinato periodo di tempo, può fornire informazioni preziose sulla popolarità dell’azienda, permettendo così di adottare misure per attrarre e mantenere vivo l’interesse dei giovani talenti sul brand.
- Quantificare il numero di candidature Per valutare l’efficacia delle campagne di recruiting è importante avere una chiara idea di quanti candidati hanno contattato l’azienda. Risalire alla fonte di informazione della posizione lavorativa aperta (ad esempio tramite eventi, fiere dedicate al mondo del lavoro, social media e iniziative di marketing) aiuta inoltre a identificare le aree di miglioramento aziendale.
- Analizzare le fasi di recruiting È essenziale avere una visione globale del processo di assunzione: quante candidature ricevute, quante di queste siano andate alla fase successiva di colloquio, quante si siano convertite in reali assunzioni etc. : definire con precisione gli indicatori di cui sopra aiuterà a semplificare e snellire il processo in ciascuna delle sue fasi. Inoltre, questi dati possono contribuire a stimare i costi di un’attività di recruiting e a valutare meglio le prossime.
- Fare tesoro dalle esperienze passate Valutare l’efficacia delle attività di recruiting precedenti, tenendo ad esempio traccia di quanti ex stagisti sono stati assunti nelle diverse aree dell’azienda, è un ottimo modo per identificare le reali opportunità di formazione offerte e l’efficacia degli sforzi di on-boarding di ogni dipartimento della vostra azienda e per capire se la formazione e la preparazione del personale delle risorse umane debbano essere implementate.
