La mancanza di fiducia dei dipendenti nella capacità delle organizzazioni di dotarli delle competenze necessarie è la prima sfida che le aziende devono affrontare per colmare lo skill gap. I consigli di Cornerstone
Si dice che il 2020 abbia condensato tre anni di trasformazione digitale in soli tre mesi. Le fasi iniziali della trasformazione sono state focalizzate sull’adattamento ai cambiamenti improvvisi che ci hanno travolto, primo fra questi, consentire alle persone di lavorare e comunicare da remoto. È tuttavia evidente, ormai, che il cambiamento è definitivo; le organizzazioni devono quindi adattarsi e crescere in questo nuovo scenario.
Nella primavera del 2020, Cornerstone ha condotto una ricerca su scala globale per analizzare i progressi compiuti negli ultimi anni nell’ambito dello sviluppo di competenze, coinvolgendo business leader, professionisti HR e dipendenti in vari settori. Da questa indagine, gli esperti di Cornerstone hanno individuato una serie di azioni che i talent leader devono adottare per affrontare il cambiamento con successo.
Uno dei dati più interessanti emersi dalla ricerca, è il significativo divario di fiducia tra management e dipendenti: questi ultimi appaiono decisamente meno fiduciosi nelle capacità dell’azienda di dotarli delle competenze necessarie. Di seguito, i consigli degli esperti di Cornerstone sulle azioni da intraprendere per colmare il vuoto di fiducia dei dipendenti.
1. Affrontare la mancanza di fiducia
Sono molte le aziende che hanno investito nelle capacità e nelle risorse necessarie per sviluppare le competenze del personale e il problema molte volte risiede nella mancanza di una comunicazione efficace che dimostri l’impegno dell’azienda nei confronti dei dipendenti. Per questo è importante, come prima cosa, affrontare la mancanza di fiducia nell’organizzazione.
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- Comunicare l’impegno in modo trasparente. Può sembrare scontato, ma raccontare ai dipendenti che cosa l’azienda sta facendo per sviluppare le competenze è un buon modo per iniziare. Dirigenti, talent leader o manager di prima linea possono mostrare le iniziative dell’azienda per migliorare ed evidenziare eventuali criticità.
- Mostrare empatia e dare l’esempio. Nel 2020, aspetti come la sicurezza psicologica e l’accesso alle risorse sono stati in cima alle preoccupazioni dei dipendenti. Con l’incremento della formazione online nel secondo trimestre dello scorso anno, chi si occupava dello sviluppo delle competenze ha dovuto dimostrare impegno ed empatia per le nuove sfide che le persone dovevano affrontare. Ascoltare e valutare l’esperienza delle persone rappresenta un grande passo avanti per tutti i leader che devono gestire lo stress associato al cambiamento.
- Sostenere l’impegno nello sviluppo di competenze con una pianificazione adeguata. Creare piani di sviluppo personalizzati per i dipendenti o un elenco di priorità di formazione a breve termine è sicuramente un buon inizio. Fondamentale è che ogni iniziativa sia allineata alla strategia aziendale e si inserisca nel contesto attuale.
2. Integrare lo sviluppo nel flusso di lavoro
Un’altra azione efficace per colmare il vuoto di fiducia è integrare la formazione nelle attività lavorative delle persone.
- Integrare la formazione negli ambienti di lavoro. Microsoft Teams, Office 365 sono alcuni degli ambienti in cui le persone lavorano. Integrare l’apprendimento nel flusso di lavoro consente di dare consigli di formazione nel momento del bisogno. L’84% dei leader pensa che integrare la formazione in queste piattaforme sia importante; tuttavia, ciò non è ancora diventato realtà per molte organizzazioni.
- Formazione mirata in base al ruolo. Ruoli diversi hanno esigenze diverse; pertanto, è fondamentale integrare la formazione nelle varie tipologie di mansioni. Ciò significa anche che le tecnologie devono proporre contenuti rilevanti nel momento in cui servono, affinché l’apprendimento diventi parte integrante del lavoro quotidiano.
- Personalizzare, personalizzare, personalizzare. La personalizzazione è fondamentale per la formazione dei dipendenti. La proposta di formazione sarà più efficace e coinvolgente se offre opportunità di sviluppo basate sugli interessi e sulle preferenze dei dipendenti.
3. Aiutare i manager a diventare bravi coach
I manager sono le figure chiave per guidare l’attività dei dipendenti, è quindi importante ricorrere a loro per moltiplicare l’efficacia della formazione.
- Aiutare i manager a interagire con i dipendenti. L’efficacia dei colloqui fra i manager e i rispettivi team inizia dalle giuste domande e dalla curiosità di conoscere le attività in corso e gli obiettivi. Ad esempio, chiedere ai membri del team quali aspetti del loro lavoro siano i più interessanti e appaganti e quali i più problematici può aiutare a instaurare un dialogo proficuo fra le parti.
- Fornire ai manager i giusti strumenti e dati. I manager devono poter disporre delle informazioni necessarie per capire gli interessi, le aspirazioni personali e professionali e lo stato emotivo dei loro team. Queste informazioni sono vitali per definire percorsi di carriera personalizzati, così come per individuare le competenze disponibili all’interno dell’organizzazione e le prospettive di crescita per il futuro. Senza questi dati, la capacità di raccomandare lo sviluppo di competenze complementari sarà limitata dal tempo e dalle capacità di ciascun manager.
- Trasformare i manager in coach. Con gli strumenti e i dati giusti, i manager diventano veri e propri coach in grado di aiutare i dipendenti a esplorare le opportunità di carriera. Individuando le competenze necessarie per un nuovo ruolo e agendo di conseguenza con interventi mirati, come la proposta di contenuti di formazione, l’assegnazione di nuovi incarichi e l’indicazione di mentori, i colloqui con i team andranno ben oltre la semplice valutazione.
